十三届全国人大常委会第三十二次会议12月20日至24日在北京召开。会议首次审议妇女权益保障法修订草案。其中，此次修法明确列举了性别歧视的主要情形，便于实践中识别和处罚。修订草案规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定的外，不得实施下列行为：限定男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况以及意愿；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。（12月22日《新京报》）
一直以来，许多用人单位，包括少数机关单位，在人员招聘环节当中，往往存有一定的就业性别歧视现象，比如：限定男性、男性优先等。一些用人单位甚至采取限制生育、或缩短孕期、产期、哺乳期等“强制”措施，给女性求职者增设“门槛”。如果女性应聘者不能同意这些附加的限制条件，那求职的成功率就几乎为零。可以说，很多女性求职者被性别歧视挡在了招聘的大门之外。
其实，早在2019年2月，人社部、教育部等九部委联合下发《通知》，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。此次，十三届全国人大常委会第三十二次会议首次审议妇女权益保障法修订草案，其中明确“就业性别歧视的主要情形，完善消除就业性别歧视的机制”，这既给广大女性求职者吃下了一颗“定心丸”，又给那些存有女性就业性别歧视的招聘单位划了一条“红线”。
但笔者以为，消弭“性别歧视”仅靠“通知”或“修法”还远远不够，还需多方发力，通过制定一系列的保护机制和有效的监管来保障。首先，要建立联合约谈机制。要对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。其次，要健全司法救济机制。人民法院要依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门要积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。其三，要强化人力资源市场监管。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。其四，要加强监察执法。要依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，要依法及时快速处理。
笔者相信，只要多方发力，通过保护机制和有效的监管，消除性别歧视和偏见，在全社会形成尊重爱护女性的良好氛围，为女性就业创造良好环境和条件，保障女性就业权益，那么，消弭“性别歧视”才能成为一种现实。
